¿Cuáles son los aspectos que inciden de manera más determinante en el clima laboral de las organizaciones? Sin duda se trata de una pregunta fundamental ya que, si no los detectamos, nunca podremos entender cómo mejorar o qué es lo que está fallando, o incluso saber si algo está fallando. En mi anterior artículo “Beneficios y riesgos del estudio del clima laboral” ya hablé de la importancia de que las organizaciones se tomen en serio esta cuestión. Ahora quiero ir un poco más allá y profundizar en los puntos calientes del clima laboral. Yo detecto principalmente 8:

1. Aspectos corporativos formales de la empresa. En esta categoría incluyo:

  • Horarios: debemos plantearnos sin son flexibles, si son buenos, si se adaptan a mis necesidades, qué nivel de presencialismo tenemos, etc. Pensemos que hoy, la variable tiempo empieza a ocupar el mismo nivel que la variable salario
  • Carga de trabajo de los diferentes departamentos: valoremos, por ejemplo, si es equitativa
  • Ubicación de la empresa: tengamos en cuenta si el trabajador tarda mucho en llegar al trabajo y el esfuerzo que hace por estar allí cada día
  • Vacaciones: cuándo las pueden hacer, la flexibilidad para cogerlas, etc.
  • Permisos: hay empresas donde tienes que fichar, mientras que otras parten de una relación de confianza. Esto incide y mucho.

Sobre este último punto, me gustaría decir que el control no tiene que ser visto como algo malo siempre. Se trata más bien de un arma de doble filo. Pensemos en esa persona completamente volcada, que hace más horas que las que le competen. Todo eso queda registrado, y permite a la organización tener en cuenta este sobreesfuerzo más allá de la percepción subjetiva, porque está soportado en datos. Por ejemplo, en las empresas en las que se remuneran horas extras, es una información muy valiosa.

El control es positivo si hay una buena cultura, una cultura del reconocimiento y no de castigo. Debo decir también que, en grandes empresas, el control es importante, porque no hay forma de gestionarlo. En pymes de hasta 30 personas, en cambio, es contraproducente. En cualquier caso, para leer los datos has de tener al directivo muy bien formado en cómo interpretar la información.

2. Aspectos motivacionales. Es la motivación del empleado, tanto a nivel de empresa como a nivel de departamento. En los diagnósticos de clima siempre hay dos dimensiones: la corporativa y la personal. Y yo siempre añado una tercera: la departamental.

Es importante explicarlo, porque se puede estar orgulloso de pertenecer a una empresa, pero a lo mejor no estar contento a nivel de departamento. Vemos casos como los de Google o Amazon, en los que los empleados están orgullosos de su empresa y de la marca. Pero tal vez si bajamos a nivel departamental, nos encontramos con trabajadores con una carga de trabajo excesiva, con un mal feedback con el responsable directo, etc.

3. Comunicación interna. Llama la atención el hecho de que muchas empresas tienen más comunicación externa que interna. Aquí hay diversas cosas que nos debemos plantear: si nuestros empleados están informados de todos los proyectos que llevamos a cabo, si existe una intranet de la empresa, si se realizan reuniones internas, la adecuación de la gestión del correo electrónico, la comunicación interdepartamental, y un largo etcétera. El 80% de las veces este factor sale como área de mejora. De hecho muchas empresas ya tienen su propia área de comunicación interna para trabajar esto.

Si yo no sé qué hacen mis compañeros ni qué hace mi empresa, en qué proyectos hemos participado o cuánto hemos facturado, me va a costar que los empleados estén orgullosos de la empresa. Hay que darles información para que puedan estarlo, sino lo que ocurre es que tienen una visión totalmente sesgada del trabajo de su departamento y ni siquiera saben qué es lo que están aportando a la empresa.

4. Reconocimiento y recompensas. Ahora sí, aquí entran las variables retributivas. A menudo el mapa salarial tiene muchas ineficiencias debido a que el factor antigüedad sigue siendo influyente. Una persona puede tener un salario mucho más elevado que otra mucho más formada simplemente por antigüedad, a pesar de que no niego que es un valor a tener en cuenta. La percepción de desigualdades salariales es una constante. Y en España hablar del sueldo es un tabú.

Las propias empresas tienen grandes tabús para gestionar esta cuestión con transparencia. Siempre digo que hay variables que son higiénicas y otras que son motivadoras. El sueldo es como la higiene, porque es algo de lo que nos quejamos cuando no lo tenemos, pero en el momento que lo conseguimos deja de ser motivador.

Ahí es donde entra el reconocimiento. La mayoría de empresas solo tienen un sueldo fijo y nunca añaden un sueldo variable, o suele encontrarse solo en la red de ventas. Podría ser muy positivo añadir ese extra para mantener la motivación también en la dimensión salarial.

5. Estilo de dirección. Este factor debe analizarse a nivel bidimensional. Por un lado, a nivel global de la empresa (¿la empresa está bien dirigida y gestionada?, ¿tiene un buen posicionamiento de marca?, ¿hay un crecimiento económico?). Y por otro, a nivel departamental, pensando en el estilo de dirección del responsable de departamento.

6. Orientación al cliente. Es importante que la misma orientación al cliente que tiene nuestra red de ventas, la tengan también desde servicios centrales. En muchos casos, los servicios externos no se sienten apoyados por servicios centrales y es necesario estudiar esta conexión.

7. Imagen y dirección corporativa. Se trata de analizar el posicionamiento de nuestra marca, saber si se la reconoce, si genera confianza y si tiene buena reputación. Trabajar esto y tener el pulso interno de cómo se percibe, es muy importante.

8. Formación. La formación implica posibilidades de mejorar. Significa que existen oportunidades de ser mejor profesional y no estancarse. Al fin y al cabo, adquirir nuevas habilidades es una de las formas más claras de incrementar tu valor como profesional. Sin duda, estar en una organización que te permita desarrollar tu carrera profesional impacta sí o sí en el clima laboral.