Llevamos tiempo hablando de la enorme velocidad a la que están cambiando los mercados y de sus nuevas tendencias. En el caso de las ventas, también lo estamos haciendo. Sabemos que uno de los cambios fundamentales en este apartado es que la venta debe ser consultiva e híbrida, pero a veces se nos llena demasiado la boca con estas afirmaciones, como si los equipos comerciales pasasen a ser híbridos y consultivos por arte de magia.

Si queremos que esto ocurra, debemos empezar desde el mismo proceso de selección, asegurándonos de que tienen las habilidades y competencias necesarias para orientarse en todo momento al perfil de cliente de la compañía y son capaces de entender y dominar los entornos híbridos.

Para lograrlo, es importante tomar conciencia de que no solo se trata de una tarea de recursos humanos, sino que el departamento comercial deberá intervenir para dejar claras las nuevas necesidades básicas e identificar y definir los perfiles requeridos.

Define el perfil del candidato buscado

En primer lugar, se deben determinar las competencias, habilidades y conocimientos requeridos y deseables para el puesto. Y, dejadme recalcar, para el puesto actual, no de hace 10 años. Por lo que habrá que tener en cuenta su comprensión de la tecnología, su capacidad para analizar datos, su facilidad para entenderse con el departamento de marketing y un largo etcétera.

Identificar su perfil DISC es un paso muy importante, ya que nos permite conocer las tendencias de comportamiento del candidato. Existen cuatro perfiles tipo que nos sirven para analizar el nivel de cada uno de estos cuatro componentes, dando como resultado alrededor de 19.000 estilos distintos de comportamiento.

grafico disc

Para poder comparar el perfil del candidato con el requerido, será necesario establecer un perfil tipo que nos ayude a ver el grado de cumplimiento desde el punto de vista comportamental:

tabla disc

Y, por supuesto, más allá del comportamiento, este perfil ideal deberá contar con las competencias clave que buscamos en nuestros profesionales comerciales. Aquí hay que tener en cuenta tanto las habilidades duras como blandas.

Habilidades duras: todo aquello referido a los estudios y conocimientos técnicos. Es más que posible que busquemos profesionales que tengan un buen nivel en técnicas de venta y negociación, experiencia en la gestión de la cartera de clientes o en el uso de un CRM, conocimientos en inbound sales o social selling, especialización en el sector en el que opera la empresa, etc.

Habilidades blandas: todas aquellas que no son de corte técnico y que suelen ser transversales a muchos tipos de trabajo. Aquí hablamos de capacidades como la flexibilidad, la influencia o el trabajo en equipo.

De nuevo, compararemos el perfil competencial de cada candidato con el perfil ideal.

Evalúa su grado de cumplimiento de competencias

A la hora de comparar el perfil del candidato con el perfil ideal, lo que obtendremos será un grado de adecuación de cada uno de ellos al puesto, pero ¿cómo sabemos si es suficiente?, ¿qué otros aspectos tengo que tener en cuenta?

A continuación os doy algunas claves:

  • Jerarquía de competencias: es importante establecer un orden de prioridades en cada una de las competencias. Difícilmente tendrán todas el mismo valor para cada puesto o cargo, hay perfiles que requieren más habilidades duras y otros en los que es necesario disponer de habilidades más blandas (especialmente en entornos muy cambiantes).
  • Promedio grupal: un aspecto a tener en cuenta es el contexto en el que se desenvuelve el candidato. Puede ser apto para el puesto, pero es recomendable seguir valorando nuevas opciones por si descubrimos a un candidato todavía mejor. Lo mismo ocurre en el sentido grupal, si el promedio obtenido es más bajo que el buscado, no debemos dejarnos llevar por las necesidades y seguir buscando.
  • Mínimo exigido: siguiendo con el anterior punto, el perfil mínimo exigido nunca debe ser rebajado, es mejor seguir buscando a alguien que realmente se adapte al puesto. Tener que volver a realizar el proceso meses más tarde es siempre mucho más costoso a nivel de selección, formación, eficiencia e imagen frente al cliente.
  • No nos dejemos llevar solo por los números: es indispensable que acompañemos las puntuaciones obtenidas con valoraciones cualitativas. Los números son de gran ayuda para guiarnos y orientarnos, pero debemos establecer unas conclusiones claras que nos ofrezcan una visión de las capacidades reales y potenciales del candidato.

En definitiva, tenemos que saber de qué es capaz en estos momentos, hasta dónde puede llegar con el acompañamiento adecuado, qué oportunidades de mejora presenta y cómo sacar el máximo rendimiento (formación, área, funciones, etc.).

 

La venta empieza aquí.